每到歲末年初，

一些公司會利用年度工作結(jié)束的時機組織團建，

以此增進團隊成員間的情感交流。

很多公司在招聘時，

還特意標注“定期組織團建”，

以彰顯公司的福利。

不過現(xiàn)實卻是，

越來越多的員工開始反感這項活動。

去年，某職場社交平臺

發(fā)布了《2021互聯(lián)網(wǎng)人生存狀況調(diào)查》

結(jié)果在90后職場人中，

只有兩成人喜歡團建；

而在00后職場人中，

這一比例僅有10%。

也有媒體做了“90后大型社死現(xiàn)場”的調(diào)查，

結(jié)果“公司團建”排第一。

網(wǎng)絡上甚至有一種說法：

“團建后是拿到年終獎后第二個離職高峰期”。

組織好團建，確實不易。

很多公司領(lǐng)導百思不得其解，

為什么費時費力還不討好？

過于簡單粗暴缺少內(nèi)涵，

是團建的“致命傷”。

團建是企業(yè)文化建設的重要一環(huán)，

是傳遞企業(yè)的理念和精神，

消除成員間陌生感，

提高團隊凝聚力，

實現(xiàn)團隊產(chǎn)出最大化的一種激勵性活動。

但被一些公司漸漸簡單化成了

占用周末時間開會、

近乎極限運動的野外拉練、

大型AA制聚餐、

飯桌上敬酒阿諛奉承、互相吹捧、

喊“我一定能行”“我們是一家人”之類的口號、

穿著整齊劃一的衣服表演節(jié)目

讓自己成為別人的談資。

如此一輪尷尬的團建下來，

不僅沒有起到良好的作用，

反而讓員工身心俱疲，滿腹委屈，

逆反情緒達到頂格，

拉低了對公司和同事的好評度。

要讓團建真正發(fā)揮“建設”性作用，

不能把它當成測試忠誠度和服從性的考場。

員工們反感的往往不是團建本身，

而是一些荒腔走板的流程安排。

團建應打破“金字塔”形層級界限，

以員工為主體組織活動，

在輕松的氛圍中提高凝聚力。

比如，有些公司在工作日組織活動，

不強迫人人參加，

不開總結(jié)性會議，

自產(chǎn)的費用公司給報銷，

團建后安排額外休息時間，

內(nèi)容包括VR游戲、劇本殺、密室逃脫等活動，

就是一種“人性化”且適應潮流的嘗試，

讓人人有了平等感、參與感，

而不是壓迫感、表演感。

公司不能寄希望于一兩次團建，

就能解決團隊的所有問題，

否則只會“用力過猛”，適得其反。

團建應該是在輕松的氛圍中

慶祝階段性勝利，

是帶有錦上添花性質(zhì)的操作。

解決團隊或者公司的氛圍問題，

根本上要聚焦在

“有吸引力的物質(zhì)激勵”、

“合理的獎懲機制”、

“暢通的晉升通道”等三大領(lǐng)域的建設，

真誠對待員工，

給他們實實在在的好處。

員工相處得好，

不用安排下了班就會自發(fā)團建；

如果這些沒有解決好，

指望通過團建游戲來融洽氛圍，

即便項目安排合理，

也不會有實際效果，

最終只是“團建時稱兄道弟，

辦公時我行我素”。

組織好團建，

考驗著公司管理者的領(lǐng)導藝術(shù)，

團隊建設，

功夫應下在平時。

只有員工的歸屬感、幸福感、成就感

在平時“到位了”，

一次團建才不會承載宏大的意義，

也就不會被員工“各種嫌棄”了。

來源： 央視網(wǎng)